Hoe de technologie het werkend leven nog meer gaat beheersen en naar welke toekomst dit leidt, is nog moeilijk voor te stellen. Evenmin hoe CHRO’s zich hierop kunnen voorbereiden. Op de CHRO Day probeerden HR-professionals, wetenschappers en technologiebedrijven hier een antwoord op te vinden.
Ook uit andere disciplines waren experts aangeschoven. Want daar heerst de overtuiging dat HR steeds minder is voorbehouden aan CHRO’s. “Een deel van mijn werk bestaat uit HR”, zegt Alexander Baas, directeur IT van KBS Volksbank. “Op twee manieren heb ik HR nodig. De eerste is voor de primaire zaken die geregeld moeten worden voor onze mensen, zoals het salaris of de opleidingen.”
Wat ik hier hoor, intrigeert enorm
“Daarnaast heb ik HR nodig om actuele vraagstukken die invloed hebben op ons functioneren te herkennen en op te pakken. Zo is het belangrijk dat niet alleen de IT’ers de technologie beheersen, maar dat al onze medewerkers IT-vaardigheden beheersen. HR is voor mij een belangrijke partner om dit vraagstuk op te pakken.”
HR als de verbinding van de organisatie met de toekomst, een missie van alle tijden dus ook van nu. Op de CHRO Day kregen de bezoekers een indruk van de vraagstukken waar HR mee te maken krijgt rond 2030. Zo kreeg Pascal Coppens – sinoloog, tech-ondernemer en auteur van China’s New Normal – de zaal stil met zijn inkijkje in de razendsnelle ontwikkeling van China.
In 1990 leefden bijna 800 miljoen inwoners van het reusachtige land in schrijnende armoede, met een inkomen van minder dan twee dollar per dag. Ruim dertig jaar later is er een middenstand die 600 miljoen mensen telt, meer dan alle inwoners van de EU. Honger is officieel uitgebannen. Het gemiddeld inkomen is in dertig jaar zestien keer zo groot geworden. Bijna iedereen is geschoold.
China is meer gerobotiseerd dan Europa en de VS samen
Twintig jaar werkte Coppens in China en Sillicon Valley. Op de CHRO Day vertelde hij over de honderden miljoenen Chinezen die in een periode van dertig jaar niet alleen verheven werden uit de armoede, maar die ook een voorsprong hebben genomen in de technologie.
In China is de technologie verweven met bijna elk aspect van de samenleving. Kinderen van vier betalen snoep contactloos met hun telefoon. “Zelfs zwervers hebben een mobiele telefoon, want zelfs de zwakste burger beseft dat een stap in de digitale toekomst noodzakelijk is om te overleven. Kom je aan met cash, of zelfs met een creditcard, dan wordt er meewarig gelachen.”
Coppens’ verhaal paste naadloos bij het thema van de CHRO Day: The Culture of Curiosity. Via sprekers en panels maakten de CHRO’s kennis met een toekomst waar de technologie het menselijk vernuft niet alleen evenaart, maar zelfs overtreft. Met als prangende vraag welk lot de werkende mens treft als de artificial intelligence zowel het doe- als het denkwerk van de mens kan overnemen, beter en goedkoper.
De CHRO’S die de CHRO Day bezochten zaten op de eerste rij bij de zoektocht naar het antwoord op de verwachte metamorfose van de werkvloer van de toekomst. In hoeverre is het snapshot in het hedendaagse China een preview van wat ons in het Westen te wachten staat, Nederland inbegrepen?
Het goede antwoord weet nog niemand, maar China geldt wel als het technologisch boegbeeld dat de rest van de wereld moeilijk kan negeren. “China is meer gerobotiseerd dan Europa en de VS samen”, vervolgde Coppens. “Het land is de fabriek van de wereld geworden, maar niet meer een fabriek met duizenden handjes.”
Coppens illustreerde die stelling met het Chinese online warenhuis Alibaba dat op Single’s Day (11 november) 84 miljard dollar omzet draaide, met vier miljard pakjes om te versturen. Het laatste pakje wordt binnen dertig dagen bezorgd. Zonder robotisering zou dat niet lukken. “Vergelijk dat met de Belgische post, die problemen had met de bezorging van 400.000 pakjes. Zouden die vier miljard pakjes verstuurd worden vanuit België, dan zou de laatste over dertig jaar worden bezorgd.”
Je komt op zo’n dag om met collega’s te kijken naar en te sparren over de agenda van HR
Niet alleen de Chinese technologisering maakte indruk op de CHRO’s, ook de daadkracht waarmee China die doorvoert verbaasde hen. “Je komt op zo’n dag om met collega’s te kijken naar en te sparren over de agenda van HR”, zei Melithsa Demmers, HR-director van Praxis. “Wat ik hier hoor intrigeert enorm. Vernieuwing wordt in China opgepakt met een voortvarendheid waar wij hier in het Westen vol verbazing naar kijken.”
Wat de Chinese les zo actueel maakt is niet alleen de technologische innovatie, maar ook de leerschool voor verandering. Niet dat CHRO’s zich moeten opmaken om Chinese praktijken te kopiëren, maar wel om te begrijpen onder welke omstandigheden rigoureuze veranderingen aanslaan bij grote groepen. Die omstandigheden kun je alleen begrijpen als je oog hebt voor de context waarin ze zich afspelen, zo doceerde Coppens.
Allereerst stelt Coppens dat grote organisatorische vraagstukken niet oplosbaar zijn met alleen het opschalen van arbeid, ongeacht of die kwantitatief of kwalitatief van aard is. Wederom met China als voorbeeld: problemen met milieu, voedselveiligheid en logistiek zijn in een enorm land als China te groot om door de mensenhand te worden verholpen. Zeker als de infrastructuur daar niet op ingesteld is
“Er zijn 270 miljoen 60-plussers”, vertelde Coppens. “De vergrijzing gaat alsmaar door, die problemen zijn in China hetzelfde als in het Westen. Er zijn gewoon niet genoeg mensen om de problemen op te lossen.” Alleen al daarom is de technologisering van de samenleving onvermijdelijk, wil de maatschappelijke samenhang bewaard blijven.
Een andere les uit het oosten voor HR is dat het inhalen van een grote achterstand meer vraagt dan vernieuwingen die hun impact krijgen via de weg der geleidelijkheid. Die evolutionaire aanpak duurt gewoon te lang, terwijl het lot van veel mensen ervan afhangt. “Op deze manier wordt inhalen en aanhaken nooit gerealiseerd”, vertelde Coppens. “Dat lukt alleen door disruptieve technologie in te zetten en elke industrie vanaf niveau nul te herschrijven. Met als doel om in twintig jaar vijftig jaar achterstand teniet te doen.”
Dit verklaart waarom China infrastructurele vernieuwingen in hoog tempo uitrolt. Tot midden dit decennium investeert het land voor anderhalf biljoen dollar in de digitale infrastructuur, die alle inwoners onderling verbindt. Er is voor 38.000 kilometer aan hogesnelheidslijnen aangelegd om het land te ontsluiten.
De vraag waarom deze ingrijpende omvorming van de samenleving betrekkelijk voorspoedig verloopt, is verklaarbaar vanuit cultureel oogpunt, zo hield Coppens de CHRO’s voor. Anders dan in het Westen bevinden veiligheid en structuur zich in China in het hart van de cirkel van vertrouwen. Daaraan ontleent de overheid haar gezag. Dit werkt door in een sterke sociale controle. “In het Westen bevinden veiligheid en structuur zich in de buitenste kringen, waardoor het vertrouwen in en het draagvlak van de overheid minder sterk zijn.”
Werknemersbehoeften zitten nu in de top van de pimamide van Mazlov: verbondenheid, waardering, zelfontwikkeling
Wat betekenen deze lessen voor onze eigen CHRO’s? In de middag tekende het antwoord zich af, onder andere in de presentatie van Carlo van de Weijer, directeur van het Eindhoven Artificial Intelligence Systems Institute EAISI.
In een omgeving waarin de technologie alsmaar dominanter wordt, verandert de ondersteuning die medewerkers nodig hebben. Behoeften van werknemers verschuiven van de onderste lagen van de Piramide van Maslow (primaire levensbehoeften, veiligheid en zekerheid) naar de bovenste lagen: verbondenheid, waardering en zelfontwikkeling.
Parallel aan de technologische vooruitgang is er in organisaties een toenemende erkenning van de waarde van de individuele medewerker. Judith Lemmers en Irene van Dam van het coachingsbureau Lesstress wezen op de toenemende aandacht voor fysieke, mentale en sociale ondersteuning in reactie op hoge werkdruk, conflicten en aandoeningen. Werkgevers zijn steeds meer geneigd om via deze steun te investeren in de veerkracht van hun medewerkers.
In 2030 zal generatie Z inclusiviteit en diversiteit op het werk eisen
Amrita Joerawan van Ganes Solutions, een bureau voor diversiteitsmanagement, ziet deze ontwikkeling nog sterker doorzetten. De vraag naar erkenning, verbondenheid en zelfontplooiing worden dominant op de arbeidsmarkt. “In 2030 zal generatie Z inclusiviteit en diversiteit op het werk eisen”, stelde zij.
Dat CHRO’s het teken aan de wand herkennen bleek uit de verkiezing van Tjahny Bercx tot CHRO of the Year 2021. Hij is Chief People & Performance Officer bij mobiliteitsbedrijf LeasePlan, dat in 2025 volledig gedigitaliseerd wil zijn. In dit precaire proces bewaakt hij de balans tussen de business en de verbondenheid met de organisatie, aldus Janine Vos, CHRO van de Rabobank en voorzitter van de jury van de verkiezing.
“Hij is niet alleen de uitvoerder van een beleid, maar spreidt ook een duidelijke visie ten toon op de organisatie en de medewerker van vandaag en van morgen. Dat maakt hem als CHRO een authentieke leider.”
Medewerkers moeten we leren omgaan met data literacy, technology proficiency en customer intelligence
“Ik zie deze prijs als een cadeau”, reageerde Bercx op zijn uitverkiezing tot CHRO of the Year 2021. “Het is voor mij een stimulans om door te gaan in HR, waar empathie steeds belangrijker wordt nu de technologie meer taken overneemt. Medewerkers moeten we leren omgaan met data literacy, technology proficiency en customer intelligence. Door technologie weten we zoveel meer over de klant. De uitdaging is hoe we die kennis omzetten in betrokkenheid.”
De CHRO Day 2021 was anders dan anders, zo oordeelden bezoekers. Actueel, verkennend en daardoor waardevol. “Ook al kwamen niet overal de antwoorden op”, zo besloot Richard Harsevoort van Talentsoft. “Ik had het niet verwacht, omdat zoveel HR-events draaien om bekende thema’s als talentmanagement. Relevant weliswaar, maar soms heeft dit ook iets van de bekende weg.”
“Praten over toekomstige ontwikkelingen in de samenleving inspireert, ik merk dat ik hierdoor anders ga kijken naar maatschappelijke vraagstukken. Grote maatschappelijke ontwikkelingen hebben een duidelijke relatie met HR. De vraagstukken kunnen we niet oplossen op de traditionele manieren die we op de universiteit hebben geleerd. In 2030 is de tijd definitief voorbij dat we werknemers aanspreken als massa. De uitdaging is dan om aan te sluiten bij kleine, selecte groepen. We zullen nog veel moeten aanpassen voordat we daar succesvol in zijn.”
Beeld: Mandy Brander