Door als organisatie in te spelen op de behoeften van potentiële werknemers én die van bestaande werknemers, zorg je ervoor dat je niet alleen de ideale kandidaat aantrekt, maar men ook graag bij je organisatie wil (blijven) werken, nu en in de toekomst.
Vroeger was alles beter – vooral op het gebied van het makkelijk behouden van werknemers. Overstappen naar een andere baan, of zelfs naar een geheel andere branche of functie gebeurde slechts eens in de zoveel jaar.
Hoe anders is dat nu: werknemers wisselen tegenwoordig sneller van baan: of dit nu komt door een algehele ‘fit’, de lokroep van het groenere gras bij een andere organisatie of simpelweg omdat men uitgekeken is op hun functie en niet door kan groeien.
Door als organisatie in te spelen op de behoeften van potentiële werknemers én die van bestaande werknemers, zorg je ervoor dat je niet alleen de ideale kandidaat aantrekt, maar men ook graag bij je organisatie wil (blijven) werken, nu en in de toekomst.
Als een vacaturetekst 14 onderdelen bevat van verantwoordelijkheden en functie-eisen, maar in verhouding ‘slechts’ 4 à 5 zaken die aangeboden worden, zijn de eisen t.ov. de beloning niet in balans. Dit maakt geen goede indruk bij potentiële kandidaten en zal mensen ervan weerhouden überhaupt te solliciteren. Zie ook dit artikel op accountantweek.nl over het niet krijgen van reacties op vacatures.
Balans bereik je door in de vacaturetekst de ‘must-haves’ neer te zetten qua verantwoordelijkheden en functie-eisen, en daarnaast ook de beloning die ertegenover staat zo compleet mogelijk neer te zetten. Denk hierbij ook aan een specifieke salarisindicatie!
Wat organisaties hierbij vaak namelijk niet benoemen zijn de volgende zaken:
Een behoorlijke lijst aan belonings-opties die niet alle organisaties zullen kunnen benoemen in een vacaturetekst, maar hopelijk wel een aantal.
Sommige zaken zullen als een open deur klinken, maar veel organisaties doen niet of nauwelijks aan loopbaanbegeleiding, (interne) opleidingen en teambuilding-activiteiten.
Loopbaanbegeleiding moet in het standaard takenpakket van elke HR-afdeling zitten, hoe groot of klein een organisatie ook is. Het is namelijk zeer tegenstrijdig als er wel veel tijd, moeite en budget is gestoken in het werven van de juiste kandidaten voor functies, maar er nagenoeg niets wordt gedaan aan het behoud van werknemers als die eenmaal aan boord zijn.
HR moet vinger aan de pols houden, en processen hebben voor de volgende zaken:
Wat is er nu beter dan een vliegende start voor een kersverse medewerker? Zorg voor een gedegen introductie, waar zowel de teamlead als een directe collega (coach) de begeleiding doen. Door snel de klanten, de processen, producten of diensten en de directe collega’s te leren kennen, raakt iemand vlot wegwijs in de nieuwe organisatie. Door de onboarding te standaardiseren krijgt bovendien iedereen hetzelfde verhaal te horen: wel zo consistent.
Deze consistentie voorkomt ruis in de communicatie, verwarring over taakverdelingen en hoe er naar buiten getreden wordt door de organisatie.
De loopbaanbegeleiding is in veel organisaties nog een missende factor, terwijl medewerkers die al wat langer in dienst zijn hier meer behoefte aan hebben. Het hoeft als proces niet heel uitgebreid te zijn, en als mensen prima zitten waar ze zitten, is het een makkelijk en kort gesprek.
Een halfjaarlijkse of jaarlijkse checkup is echter zeer belangrijk, zodat duidelijk is of iemand nog goed in z’n zit functie op het gebied van kennis, maar ook of de werkomgeving als positief ervaren wordt.
Je kan als werkgever vanzelfsprekend eisen stellen aan werknemers die al meer medior of senior zijn in hun functie, maar dat zal ook andersom gebeuren: een werknemer die hulp nodig heeft bij de persoonlijke ontwikkeling, of een stem in de bedrijfsvoering of bedrijfsstrategie.
Binnen de loopbaanbegeleiding is de opleidingsbehoefte van groot belang, vandaar dat ik dit apart benoem. De opleidingsbehoefte van medewerkers varieert op verschillende momenten in hun carrière. Bij junior-medewerkers is er vaak behoefte aan basiskennis op het gebied van gebruikte tools, platforms en de processen in een organisatie. Bij medior- en senior-medewerkers gaat het juist meer richting specialisatie, projectmanagement of algemeen management. Verder zal door bijvoorbeeld veranderende wetgeving, de branche of de eigen producten/diensten aanvullende training nodig zijn.
Een interne academie heeft veel pluspunten:
Sommige kleinere organisaties zullen aangeven dat hier geen capaciteit of budget voor is, maar juist voor kleine organisaties is het van belang voor het zo efficiënt en consistent mogelijk werken van alle medewerkers. Een online e-learning platform met verschillende trainingen kan hier al uitkomst bieden!
Normaal is privé echt privé, maar als een privé-situatie invloed heeft op het presteren van medewerkers op het werk wordt het ook een zaak voor de werkgever.
Een flexibele opstelling en goede hulpvaardigheid is in dergelijke gevallen van belang als werkgever, zodat de werknemer zich zowel serieus genomen voelt over de privé-situatie, als merkt dat er vanuit de werkgever wat aan gedaan wordt (of kan worden).
Er zal door HR waarschijnlijk snel geroepen worden dat al het bovengenoemde vooral een taak is van de teammanager, echter is het voor de uniformiteit en de rapportage naar de directie ook van belang dat HR hier een actieve rol in speelt.
Als er zogenaamde ‘key employees’ vertrekken en er geen duidelijk (of te laat!) antwoord te geven is op het waarom, dan maakt HR een slechte beurt. Meer aandacht voor een goede employee experience kan dit voorkomen.
Naast eerdergenoemde punten is er als laatste het teambuilding-aspect. Voor een hecht team dat goed samenwerkt is het van belang dat men elkaar goed kent, en om die reden is ruimte voor teambuilding essentieel. Dit kan zowel direct werkgerelateerd zijn, als buiten werk. Dit laatste helpt om mensen (letterlijk en figuurlijk) uit de werkomgeving te halen, en elkaar simpelweg beter te leren kennen in informelere sferen.
Het vrijmaken van budget en tijd voor teambuilding-activiteiten helpt in het op één lijn krijgen van de teamleden en de onderlinge samenwerking.
De veranderde arbeidsmarkt betekent dat organisaties (veel) meer moeite moeten doen voor zowel het vinden als het vasthouden van goed personeel. Employer branding geldt niet alleen voor vacatures en nieuwe medewerkers, maar ook voor bestaande (en zelfs ex-medewerkers): als je als serieuze werkgever wordt gezien die aandacht heeft voor z’n personeel, heb je al een streepje voor op veel andere organisaties.
Samengevat:
Plaats je vacatures op Adformatie, Business Insider of Binnenlands Bestuur.